Las nuevas tecnologías han cambiado los procesos de selección tanto para empleadores y headhunters como para futuros empleados.

Es muy difícil para alguien de 16 años comprender el mundo al que nos enfrentamos. Lo es para personas de 30, 40 y 50, con años de experiencia y conocimiento a las espaldas. ¡Cómo no lo será para quien empieza a abrirse al mundo!

Por eso estoy convencida de que hay que concienciar y tranquilizar a los jóvenes con un mensaje: no pasa nada si se equivocan. La vida es muy larga y la carrera profesional no es un destino, sino el camino de aprendizaje que se recorre mientras se está vivo.

Aun así, qué difícil es elegir una ruta cuando no se tiene claro el itinerario y te lo van cambiando constantemente. Antes estaba claro dónde conducía cada tipo de estudios. Derecho a abogacía. Medicina a la práctica médica. Sin embargo, ahora todos sabemos que las profesiones mutan y se transforman, siendo imposible dibujar un mapa fijo.

Indagar ayuda, aunque ahí los jóvenes -y no tan jóvenes- se encuentran con un gran problema. El constante cambio de la nomenclatura para definir cada posición, industria y profesión. Antes era biología, ahora biotech. Antes finanzas, ahora fintech. Y estas todavía son más o menos intuitivas, si nos vamos a seguros -insurtech- nos damos cuenta que algunas no lo son tanto. Etiquetas como Copywriter, Diseñador UX, Community manager, Analista Big Data o Influencer han empezado a coger terreno y a ponerse de moda. ¡Imaginad la de trabajos que todavía quedan por crear y palabras por aprender!

El headhunter también tiene que aprender a unir tecnología y empleo

Cuando me convertí en headhunter, tuve una mentora que me enseñó el oficio. Yo creía que mis tres master, entre ellos un Executive MBA y mis años de experiencia haciendo entrevistas de admisión en el IE Business School, tenía suficiente base para contar con un marco para comprender las necesidades de los clientes en funciones y sectores diversos. La parte de búsqueda la hacía un equipo de researcher.

Creo que si hubiera empezado mi carrera como headhunter, mi preparación previa y un acompañamiento no me hubieran bastado. La industria ha cambiado muchísimo en trece años. No sólo por las nuevas herramientas que ayudan a seleccionar uniendo tecnología y el empleo, sino por la multiplicidad de posiciones de alta especialización que se están demandando. Las empresas ya no buscan generalistas, sino profesionales con una cualificación muy específica, de nombres internacionalizados y crípticos acrónimos. ¿Y las soft skills? ¿Qué ocurre con ellas? Que son imprescindibles, desde luego, complementando a los requisitos técnicos.

El SEO se ha apropiado de la industria. Una compañía de selección y búsqueda de profesionales tiene que estar totalmente apalancada en procesos tecnológicos y Search Engine Optimization para encontrar entre los miles, millones de candidatos, la terna que aporte más valor al cliente.

Existe una analogía entre el desarrollador web y el trabajo del headhunter

Si desmenuzamos el trabajo del headhunter o seleccionador y lo comparamos con el de un estratega de posicionamiento web, podemos ver que hay tres factores tecnológicos comunes que son imprescindibles:

1.  La velocidad de descarga equivale a velocidad de respuesta. La velocidad de descarga es uno de los factores más importante en el ranking de Google. También lo es para el cliente. Ya no quieren esperar las semanas que un equipo de researchers dedicaba a rastrear el mercado, identificar los nombres, contactar con los candidatos, evaluarlos y ponderarlos. Si puedo hacer una compra online que tarda dos horas en llegar a casa, si cuando envío un WhatsApp espero el doble check que me indica que se ha leído en los siguientes minutos, ¿voy a esperar de 6 a 8 semanas en ver una primera terna de candidatos?

2.  El redireccionamiento correcto equivale al feedback continuo a candidatos. Es muy importante que la página no tenga links inactivos y que la navegación fluya perfectamente. Empleados y candidatos cada día tienen más poder gracias a su capacidad de opinar en plataformas como Glassdoor.com, o en redes sociales. Las empresas que no cuidan la experiencia del candidato y el empleado, que los dejan sin respuesta, que gestionan mal sus expectativas, son abochornadas públicamente.

3.  La estructura semántica de la URL equivale a buenas keywords de filtro. Si la URL de una página es “amigable” (“semántica”, “pretty URL”), describe el contenido de la página, es fácil de entender y recordar, tienes muchas más posibilidades de que los usuarios visiten su página, regresen a ella y la recomienden a otros. Si el headhunter identifica bien las KEYWORDS de filtro que definen bien el perfil, y acotan el conocimiento y experiencia que requiere para el puesto y sus habilidades, obtendrá las candidaturas de calidad que el cliente espera que le presenten.

Cuando el primer filtro lo hace un algoritmo hay poco lugar para excepciones

Ya existen programas y algoritmos que determinan si un candidato es adecuado para un puesto. En este artículo, The Economist menciona la importancia que ha cobrado la inteligencia artificial a la hora de agilizar los procesos de selección, tanto para empresas como para candidatos. Cuenta la experiencia de la headhunter Victoria McLean, por ejemplo, quién se dio cuenta de que muchos perfiles se quedaban a las puertas de conseguir un empleo porque no utilizaban las palabras adecuadas en su solicitud. Debido a este descubrimiento, Victoria decidió crear City CV, un negocio que ayuda a los profesionales a mejorar el posicionamiento de sus CVs con una mejor orientación en el uso de las Keywords. Algunas empresas, como Vodafone, incluso utilizan programas para analizar las expresiones faciales de posibles candidatos. Sea como sea, no usar el mismo término o lenguaje que las empresas puede ser motivo de descarte. Por eso es tan importante llegar a un punto en común. Encontrar esas Keywords.

Y es que hoy en día, existen multitud de herramientas y facilidades para RRHH que ya son usadas en grandes compañías y que permiten que headhunter y candidato se encuentren. O, en el caso de la venta, que empresas y clientes se encuentren. Facebook, Amazon e Instagram son solo algunas que ya utilizan algoritmos para sugerir eventos, páginas o productos personalizados a cada cliente.

Como seleccionadora, y casi diría más, como persona, a veces me hago la reflexión de si hacemos bien en que ese proceso de filtro lo haga exclusivamente un ordenador. En aras a la eficiencia, dejamos fuera un margen de error, de imperfección, que impide colarse a la creatividad y al azar. Supongo que la edad me hace experimentar un punto de añoranza recordando los procesos artesanos de análisis y selección de profesionales.

Sin embargo, me considero muy tecno-friendly. Creo firmemente en el valor de la tecnología para mejorar los procesos de selección de empleo. Incorporar estas herramientas nos facilita y hace mejor nuestro trabajo, pero creo que no hay que perder de vista nunca la importancia del trato humano y el margen a la innovación. Combinar persona y tecnología nos hace “más smart”. Y es clave saber dónde cada elemento aporta más valor. Mi opinión es que el momento crítico en el que debe intervenir la persona es en el análisis de la empresa, la cultura, las dinámicas internas del equipo y las expectativas del líder para elegir esas palabras clave. Porque la máquina hará un filtrado más rápido, pero sin hacer distinciones, y si el perfil está mal definido de base, lo que hará el algoritmo es acelerar el error con su eficiencia y cumplimiento estricto de los parámetros de búsqueda que le han dado.

FUENTE: https://www.historiasdecracks.com/